La Suprema Corte nel corrente anno ha posto al centro del proprio scrutinio lo stress lavorativo come fattore di rischio.
Le domande formulate dai lavoratori venivano sonoramente rigettate in primo grado ove non accertata la sussistenza di mobbing.
Ebbene, con una serie di ordinanze pubblicate nel 2024 la Suprema Corte ha stabilito il seguente principio:
in caso di accertata insussistenza dell’elemento oggettivo e soggettivo alla base del reclamato di mobbing in ambito lavorativo, il giudice del merito deve comunque accertare se, sulla base dei medesimi fatti allegati a sostegno della domanda, sussista un'ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure possibili e necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.
- Ordinanza n. 4279 del 16.02.24: il caso riguarda un lavoratore nel comparto pubblico impiego che ha lamentato la dequalificazione professionale, con relazione peritale di CTU; sono stati scrutinati i fattori organizzativi ed ambientali e l’omessa rimozione del clima lavorativo teso; si è rilevato il dovere del datore di prevenire la conflittualità;
- Ordinanza n. 3856 del 12.02.24: demansionamento nel pubblico impiego, senza espletamento di CTU;
- Ordinanza n. 3822 del 12.02.24: orario di lavoro, trasferimento, precarietà del luogo di lavoro, assegnazioni a mansioni differenti, pubblico impiego;
- Ordinanza n. 3791 del 12.02.24: contesto di conflittualità all’interno di istituto scolastico, colpevole omissione da parte del datore di impedire un ambiente di lavoro stressogeno; sono stati esaminate le condizioni ambientali ed organizzative e l’omessa rimozione del clima conflittuale; si è rilevato il dovere del datore di prevenire la conflittualità;
- Ordinanza n. 2870 del 31.01.24: in tal caso – pur richiamando i principi propri delle ordinanze precitate - non è stata accertato né l’invocato mobbing, nè la responsabilità ex art. 2087 c.c. del datore di lavoro;
- Ordinanza n. 2084 del 19.01.24: comportamenti del datore di lavoro esorbitanti ed incongrui rispetto all’ordinaria gestione del rapporto di lavoro, pubblico impiego, espletata CTU.
Il Giudice di merito ha l’obbligo di valutare ed accertare l’eventuale responsabilità del datore di lavoro per avere anche solo colposamente omesso di impedire che l’ambiente di lavoro stressogeno provocasse un danno alla salute del lavoratore (sul punto, in realtà, già Cass. 3692/2023, che cita a sua volta Cass. n. 3291/2016).
Il datore di lavoro ha l'obbligo di astenersi da iniziative o scelte che possano ledere la personalità morale del lavoratore, come l'adozione di condizioni di lavoro stressogene o non rispettose dei principi ergonomici, oltre comportamenti più gravi come mobbing, straining, burn out, molestie, stalking, alcuni anche di possibile rilevanza penale (Corte cost. sentenza n. 359 del 2003 e Cass. 5 novembre 2012, n. 18927).
Sul lavoratore grava l'onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l'ambiente di lavoro e il danno, mentre grava sul datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le misure necessarie (v. Cass. nn. 24804/2023, 34968/2022, 33239/2022)
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